Blog

Informačné technológie poskytujú v dnešnej dobe ideálnu možnosť zmeny prístupu ku vzdelávaniu. Je jedno, či sa jedná o podnikové, všeobecné alebo doplnkové formy vzdelávania, všade je možné nové technológie uplatniť. Našim cieľom je poskytnutie riešení už aj v počiatočnej fáze, ktorú považujeme za jednu z najdôležitejších, pre optimálny výber toho najvhodnejšieho riešenie na základe analýz konkrétnych interných procesov vzdelávania s následným návrhom zmien, ktoré prinesú pridanú hodnotu.

Pri výbere vhodnej formy vzdelávania je dôležité vychádzať v prvom rade z celkovej stratégie organizácie a jej cieľov. Pri takomto kroku bude zabezpečená synergia všetkých zúčastnených zložiek v procese plnenia týchto cieľov. Záujem o zapojenie prvkov vzdelávacieho procesu do plnenia strategických cieľov musí byť v plnej miere podporovaný vrcholovým manažmentom, ktorý následne dokáže motivovať ostaných v snahách o aktívny prístup k rozvoju svojich schopností, vedomostí a špecifických znalostí v prospech rozvoja spoločnosti. V súčasnosti je pre tento proces často používaný pojem „učiaca sa spoločnosť„.

Je pravdou, že rozvoj technologickej úrovne organizácií je dôležitý a potrebný pre dosiahnutie úspechu a konkurencieschopnosti. K týmto zdrojom však majú relatívne rovnaký prístup všetci a jeho dosiahnutie je vlastne v dnešnej dobe len otázkou dostatočných finančných zdrojov. Rozvoj ľudských zdrojov vo vnútri organizácie je však špecifickou činnosťou. Preto  je plne v réžii konkrétneho manažmentu a tímovej réžie, či dokážu využiť všetky talenty, ktoré individuálne osobnosti každého zamestnanca prinášajú. Ich rozvoj alebo zanedbávanie (v rámci nepremysleného šetrenia) môžu byť dôležitým jazýčkom na váhach úspechu alebo neúspechu v konkurenčnom boji, ako aj podstatným prvkom dosiahnutia strategických cieľov.

Zložky rozvoja ľudských zdrojov:

Prostriedkom, ako nájsť vhodné riešenie, môže byť realizácia vstupnej procesnej analýzy aktuálnych vzdelávacích procesov. Po vykonaní tejto analýzy je vypracovaný návrh optimálnych zmien, ktoré zohľadnia špecifiká a potreby v organizácii a s podporou moderných metód vzdelávania a nasadením informačných technológií do výučby, vzdelávania a odbornej prípravy (Information Technologies for Learning, Education and Training – ITLET) je vytvorený základ pre projekt vzdelávania, podporujúci v plnej miere dosiahnutie strategických cieľov organizácie s optimálnou pridanou hodnotou, ktorá v konečnom dôsledku prinesie organizácii konkurenčnú výhodu a následne aj nárast ziskov.

Základ kvalitného e-learningového kurzu je postavený na princípe učenia sa interaktívne podľa vopred definovaného sledu vzdelávacích aktivít. Dôležitým krokom je aj zadefinovanie postupnosti jednotlivých častí scenára v čase. Ak chcete vytvoriť kvalitný e-learningový kurz, je nutné vytvoriť vzdelávací scenár potom, čo boli v rámci prvotnej analýzy definované potreby vzdelávania (ciele, pokiaľ ide o kompetencie), cieľové skupiny a dostupné zdroje.

Scenár je vhodné vytvárať postupnosťou krokov ako určitý prípech:

1. premyslenie aktivít (krokov)
2. zoradenie do postupností
3. definovanie „maskota“ alebo „sprievodcu“ v rôznych pozíciách
4. voľba vhodných obrázkov, videí a audia
5. definovanie rozloženia  stránok podľa obsahu
6. úvod do príbehu … atď

Samozrejme nie je možné obecne definovať univerzálny scenár. Ten vždy zohľadňuje aktuálne požiadavky na vzdelávací obsah, skladbu užívateľov, použité technológie no a v neposlednom rade často aj dostupné finančné zdroje. Aby efekt scenára bol čo najlepší a poskytol tvorcom kurzu čo najvernejší obraz o potrebách a cieľoch danej vzdelávacej aktivity, je vhodné tvoriť scenár tímovo, prípade využiť služby špecializovaných firiem so zameraním na e-learningové vzdelávanie a tvorbu vzdelávacieho obsahu.

Podiel e-learningového vzdelávania vo svete naberá  neuveriteľný  vývoj – nasadenie e-learningu v ostatných troch rokoch stúplo podľa odhadov  o vyše  180% percent (Richard E. Mayer, Multimedia learning, Cambridge University Press, USA, 2009). Tento trend je  dôkazom toho, že e-learning je vysoko efektívna vzdelávacia ,,zbraň“ a nie krátkodobý módny trend.  Spomínaný vývoj je nakoniec aj nepopierateľným  dôkazom spokojnosti študentov aj vzdelávateľov, ktorí poskytujú dobré referencie ostatným a sami sa k tejto forme vzdelávania vracajú.

Samozrejme,  dobrý e-learningový projekt musí byť pripravený profesionálne a tento fakt je zároveň výzvou pre všetkých – ak chcete vzdelávať efektívne elektronicky, je potrebné pochopiť, že e-learningom dnes nemôžu byť jednoduché textové dokumenty a zopár obrázkov, ale pútavé multimediálne a interaktívne filmy s jasnou vzdelávacou štruktúrou a osvedčenými pedagogickými  postupmi.

Po analýze vašich vzdelávacích potrieb a zhrnutí základných výukových podkladov sa teda v procese nazývanom e-learning  development pristupuje k zostrojeniu osnov vzdelávacích jednotiek, modulov a celého projektu (storyboarding). V tejto  fáze  sa navrhuje okrem iného aj graficky konzistentný a užívateľsky intuitívny vzhľad výukových jednotiek. Žiadne zbytočné prvky, žiadny gýčovitý či chaotický vzhľad, ale moderné a ľahko pochopiteľné ovládacie rozhranie už napohľad zaujme študentov a interaktívne ich vtiahne do deja.  A to je to, o čo ide.

Samozrejme, grafický vzhľad  a pedagogicky vhodný storyboarding musí  ísť ruka v ruke s efektívnym vývojom všetkých prvkov a multimédií, za ktorý platíte. V tejto oblasti sme naozaj dobrí – disponujeme najmodernejším vývojovým softvérom, technológiami  a skúsenosťami z prípravy elektronických vzdelávacích projektov. A preto – humorne povedané – počet vývojových hodín vám vo výsledku nebude pripomínať číslo vašich topánok v dvojkovej sústave, ale reálny efektívny proces. Za vaše peniaze dostanete skrátka profesionalitu.

Po vypuknutí ekonomickej krízy sa začali obecne prehodnocovať náklady v organizáciách i spoločnosti. Hľadali sa položky, ktoré by sa čo najrýchlejšie zobrazili v znížení nákladov. Žiaľ väčšinou sa „v prvej línii“ ocitli položky na vzdelávanie. Paradoxom z tohto pohľadu je fakt, že ak položíme otázku, čo je v organizáciách najcennejším benefitom, v drvivej väčšine prípadov dostaneme odpoveď, že predsa človek, ktorý tvorí hodnoty. No a aj napriek tejto nespochybniteľnej pravde predsa túto skutočnosť tak často manažmenty podceňujú. Prečo?

Odpovede môžu byť rôzne ale jedna predsa len vystupuje do popredia. Efekt investícií do vzdelávania sa zložitejšie dokladuje ak nie sú jasne určené metódy merania.  Ako je to teda?

Existuje mnoho metód merania efektivity. Jednou z nich je aj metóda, ktorú vyvinul Donald L. Kirkpatrick už v roku 1959 na Univerzite Wisconsin.

Tento model zahŕňa štyri stupne vyhodnocovania:

1. stupeň: Reakcia (ako účastníci reagujú na školenie?)
2. stupeň: Výučba (koľko učiva sa dokázali naučiť?)
3. stupeň: Chovanie (ako zmenili svoje chovanie?)
4. stupeň: Výsledky (aká je efekt školenia pre organizáciu?)

podľa jedného z popredných HR konzultantov, Jacka Phillipsa, ešte môžeme doplniť

5. stupeň: Návratnosť investícií (prevýšili výsledky po školení jeho cenu?)

Kirkpatricková 4 stupne hodnotenia sú už 40 rokov staré a sú široko používané v oblasti vzdelávania. Po pridaní piateho stupňa sa model hodnotenia často nazýva Kirkpatrickov / Phillipsov model. Neexistuje presne definovaný postup hodnotenia, platí však, že by sa malo postupovať od stupňa 1 ku stupňa 5.

Stupeň 1: Reakcia
Na tejto úrovni sa meria spokojnosť študenta s výučbou. Je možné klásť otázky:

• Ako reagovali?
• Boli potešení?
• Považovali školenia za prínosné?
• Bolo školenia relevantné a zaujímavé?

Pozitívne reakcie sú dôležité pre začiatok každého vyučovacieho procesu. Nezaručia jednoznačný úspech, ale v prípade negatívnych odpovedí je neúspech zaručený.

Stupeň 2: Výučba
Na tejto úrovni sa meria, aký vplyv mala výučba u študentov  na zručnosti a vnímanie. Vhodné otázky sú:

• Aké zručnosti sa zmenili?
• Zmenili sa postoje a stanoviská?
• Sú študenti viac informovaní?

Pre správne vyhodnotenie tejto úrovne je zvyčajne nutné testovať študentov pred a po výukovom programe.

Stupeň 3: Správanie
V tejto úrovni meriame, ako sa zmenilo správanie študentov vplyvom výučby. Vyhodnotiť túto úroveň nám pomôžu otázky:

• Aké nové pracovné návyky študenti získali?
• Zmenil sa vďaka týmto novým návykom spôsob, ako vykonávajú svoju prácu?
• Je to vylepšenie?

Tento stupeň býva pre mnohých jeden z najdôležitejších, je však súčasne aj najzložitejšie na meranie a vyhodnotenie.

Stupeň 4: Výsledky
V tejto úrovni meriame vplyv výučby na organizáciu. Pre hodnotenie môžeme použiť otázky:

• Aký efekt mala výučba na organizáciu?
• Bolo výsledkom výučby merateľné zlepšenie v organizačných procesoch?

Organizácie zvyčajne školia zamestnancov, aby mohli lepšie vykonávať svoje pracovné povinnosti, s cieľom zvýšiť výkonnosť, produktivitu a v konečnom dôsledku ziskovosť. Je mnoho spôsobov ako to merať, vždy je však dôležité identifikovať faktory, ktoré boli výučbou ovplyvnené od faktorov, ktoré výučba neovplyvnila. Jack Phillips odporúča rozlišovať medzi tvrdými dátami, ako je počet vyrobených jednotiek, splnených úloh apod od mäkkých dát, ako je fluktuácia, spokojnosť s prácou, lojalita.

Stupeň 5: Návratnosť investícií
Na tejto úrovni sa porovnávajú finančné prínosy s vynaloženými nákladmi.

V súčasnosti sú zručnosti v oblasti riadenia projektov vzdelávania nevyhnutné pre dosahovanie cieľov v rámci organizácie a úspech v dnešnom podnikateľskom svete. Aplikovanie správnych postupov riadenia projektov sa preukazuje ako potreba pri zvyšovaní šancí na úspešné dokončenie prác v rámci troch obmedzení, ktorými sú čas, rozpočet a rozsah. Projektový manažment je jeden z najefektívnejších nástrojov riadenia.
V organizáciách sa projektový manažment väčšinou využíva pri rozbiehaní nových prevádziek a ich zavádzaní do produkcie, ale v súčasnosti aj pri implementácii štandardov firemnej kultúry či vzdelávacích procesov. Projektový manažment  je predovšetkým nástrojom na riadenie zmien, ktorým riešime spravidla všetky strategické alebo životne dôležité úlohy v organizácii. Ďalším prínosom projektového manažmentu je znižovanie rizík.

Základným predpokladom zvládnutia projektového riadenia v oblasti vzdelávania je vysoká profesionalita projektových manažérov pri riadení projektov. Manažéri by sa mali zbaviť autoritatívneho a autokratického riadenia a viac presviedčať ľudí a získavať ich pre projekty. A práve na to je potrebné rozsiahle vzdelávanie na všetkých úrovniach riadenia.

Manažment projektu môže byť definovaný ako aplikácia vedomostí, skúseností, nástrojov a techník na projektové aktivity s cieľom uspokojiť potreby prijímateľa a očakávania projektu.

Projektom sa rozumie všetko úsilie vyvinuté na dosiahnutie požadovanej jednej zmeny v našom okolí prostredníctvom dodania vopred stanoveného súboru výstupov projektu. Zmena sa chápe ako dosah projektu na jeho okolie. Dosiahnutie požadovanej zmeny je vymedzené v čase (stanovenie termínu začatia a ukončenia projektu), stanoveným rozpočtom a potrebnými zdrojmi. Miera neistoty plnenia požadovanej zmeny je zúčastnenými stranami hodnotená skôr ako nadpriemerná.

Projekty v oblasti HR a vzdelávania plne podliehajú vyššie popísanej teórii projektového manažmentu. Na čo by sme ale pri tvorbe a implementácii projektov z oblasti budovania ľudských zdrojov nemali zabúdať?

Pri riešení situácie, ktorá by mala byť vzdelávaním navodená by sme si mali plne uvedomovať:

• Čo je to projektový manažment?
• Čo chceme projektom vlastne dosiahnuť?
• Mať aspoň hrubú predstavu čo chceme a koľko na to môžeme dať časovej dotácie a peňazí.
• Ale poznať aj logické rámce a fázy projektu – definovanie, plánovanie, realizácia a vyhodnotenie projektu.

Pokiaľ už máme v tomto jasno, prechádzame do štádia inicializácie projektu a vytvorenie konkrétneho plánu projektu. To znamená, že sme identifikovali potreby vzdelávania, cieľovej skupiny, nadizajnovali sme štruktúru vzdelávania a dostávame sa do fázy výberu spôsobu a dodávateľa vzdelávania, či komplexných riešení pre vnútrofiremné vzdelávanie. Samozrejme sa ako manažéri pozeráme na všetko nie len cez kvalitu dodávateľa a jeho služieb ale cez peniaze, teda v tejto fáze už máme predstavu aj o tom, koľko nás bude také vzdelávanie stáť. Pre výber dodávateľa si samozrejme môžeme zostaviť celú škálu výberových kritérií, kde zohľadníme referencie, good will, ale aj lektorské možnosti dodávateľa atď.

V samotnej realizačnej fáze dbáme na efektívne využívanie zdrojov projektu – teda času, ľudí a rozpočtu. Už v priebehu vzdelávania sa dobrý projektový manažér zaoberá aj evaluáciou a prípadnými korekciami smerovania projektu.

V záverečnej fáze projektu sa celý proces vzdelávania vyhodnocuje, píšu sa záverečné správy, stratégie na budúce obdobia, podľa ktorých sa firma po absolvovaní vzdelávania chce riadiť.

Vo všetkých fázach projektu by sme nemali zabúdať na informovanosť, komunikáciu a monitoring.

 Viac o projektovom riadení sa dozviete na našich tréningoch projektového manažmentu, alebo formou konzultácií na túto tému. Tešíme sa na to, že vám pomôžeme transformovať predstavy vašej spoločnosti na konkrétne projekty vzdelávania.

Systém riadenia vzdelávania (LMS) šetrí peniaze pomocou zefektívnenia administrácie vzdelávania a pomocou správy obsahu. Ušetriť možno pomocou centralizovanej administrácie, samoobslužnosti systému, automatického účtovania a vylepšenia v oblasti výroby a administrácie obsahu.

Administrácia

LMS automatizuje úlohy ako je obhospodarovania a distribúcia katalógu kurzov, zaevidovanie na kurzy, helpdesk, plánovanie učební a ostatných zdrojov ako aj distribúciu materiálov. Úspory sa dosahujú centralizáciou, zefektívnením a automatizáciou administratívnych procesov.

Obsah

Vytváranie a následná správa obsahu býva jeden z najnákladnejších aspektov vzdelávania. Ak je už v e-learningu raz obsah vytvorený, môže byť s veľmi nízkymi nákladmi použitý opakovane. LMS optimalizuje jeho výrobu, správu a aktualizáciu, eliminuje existenciu viacerých verzií rovnakých informácií, zjednodušuje úpravy obsahu a rieši vzájomnú kompatibilitu rôznych obsahov.

Zníženie nákladov prevedením obsahu na e-learning

O e-learningu by nemalo byť uvažované ako o náhrade výučby vedenej lektormi, ale ako o nadstavbe, ktorá tento typ výučby významne rozvíja. Pri správnom „mixe“ jednotlivých typov výučby (tzv. „blended learning„) sú úspory vzniknuté zavedením e-learning pomerne ľahko kvantifikovateľné. Patria sem napr:

• prostriedky pre výučby
  týka sa to prenájmu priestorov (školiace zariadenie, učebne ..), v prípade použitia vlastných priestorov je potrebné vziať do úvahy náklady na ich prevádzku,
• lektori
  v prípade externých lektorov sú opäť náklady veľmi dobre vyčísliteľné,pri interných lektoroch možno opäť na základe zložiek mzdy nakladyľahko vyčísliť,
• cestovné, strava, ubytovanie
  ďalšie z dobre kalkulovateľných položiek, ktoré možno pomocou e-learning významne eliminovať,
• strata produktivity v dôsledku neprítomnosti v pracovnom procese
  správnejšie by sa mala počítať aj z hodnoty zamestnanca pre organizáciu (obrat na zamestnanca), teda nie len z vyplatených prostriedkov.



Zvýšenie produktivity

Vyškolený zamestnanci sú produktívnejší. Cieľom každého vzdelávania by malo byť, aby si zamestnanci lepšie počínali v práci. Meranie výkonnosti zamestnancov sa vždy líši v závislosti od typu organizácie a typu zamestnancov. Ako príklad môžeme uviesť:

• efektívnejšiu predajnú silu
  existuje rad štúdií, ukazujúcich, ako e-learning zvýšil efektivitu a produktivitu predajných síl. Vhodná hodnota pre meranie je tu priemerný predaj na jedného predajcu,
• rýchlejšie dodanie výučby
  čím skôr sme schopní dodať tréning napr nových produktov, nových predajných stratégií apod, tým skôr môžeme začať tieto produkty predávať, čo má samozrejme významný vplyv na príjmy,
• zníženie fluktuácie zamestnancov
  nábor, najímanie a vyškolenie nových zamestnancov je vždy nákladné. Hlavným dôvodom, prečo zamestnanci opúšťa organizáciu býva, že nemôžu na svojom pracovnom zaradení ďalej rásť. Rad štatistík ukazuje, že v podnikoch, ktoré pravidelne školia zamestnancov, zostávajú títo zamestnanci dlhšiu dobu,
• lepšie vzťahy so zákazníkmi
  strata zákazníka je ešte nákladnejšie než strata zamestnanca. Je široko akceptované, že je 5 až 8 krát nákladnejšie získať nového zákazníka ako obsluhovať existujúceho. Súčasne existuje silná korelácia medzi fluktuáciou zamestnancov a stratou zákazníkov,
• lepšia kvalita produktov a procesov
  TQM (Total Quality Management) aj známa disciplína, v ktorej môže hrať e-learning dôležitú úlohu. TQM sa zameriava na oblasti, ako je redukovanie plytvania a duplicity, ktoré môžu byť z veľkej časti riešené práve pomocou e-learning.

Nemerateľné výhody

Sú často známe ako mäkké faktory, pretože je takmer nemožné ich merať a kvantifikovať. Príležitostne je možné niektoré z nich kvantifikovať, dve kľúčové oblasti sú:

• spokojnosť zákazníkov
  to možno merať pomocou miery straty zákazníkov (pozri vyššie). J treba brať do úvahy aj ďalšie oblasti, ako je zlepšenie imidžu, atraktívnosti na trhu apod
• spokojnosť zamestnancov
  môže byť meraná pomocou údajov ako je fluktuácia, počet sťažností, miera výpadkov v dochádzke, počet iniciatív a návrhov zamestnancov  apod.