Efektivita e-learningu

Po vypuknutí ekonomickej krízy sa začali obecne prehodnocovať náklady v organizáciách i spoločnosti. Hľadali sa položky, ktoré by sa čo najrýchlejšie zobrazili v znížení nákladov. Žiaľ väčšinou sa “v prvej línii” ocitli položky na vzdelávanie. Paradoxom z tohto pohľadu je fakt, že ak položíme otázku, čo je v organizáciách najcennejším benefitom, v drvivej väčšine prípadov dostaneme odpoveď, že predsa človek, ktorý tvorí hodnoty. No a aj napriek tejto nespochybniteľnej pravde predsa túto skutočnosť tak často manažmenty podceňujú. Prečo?

Odpovede môžu byť rôzne ale jedna predsa len vystupuje do popredia. Efekt investícií do vzdelávania sa zložitejšie dokladuje ak nie sú jasne určené metódy merania.  Ako je to teda?

Existuje mnoho metód merania efektivity. Jednou z nich je aj metóda, ktorú vyvinul Donald L. Kirkpatrick už v roku 1959 na Univerzite Wisconsin.

Tento model zahŕňa štyri stupne vyhodnocovania:

  1. stupeň: Reakcia (ako účastníci reagujú na školenie?)
  2. stupeň: Výučba (koľko učiva sa dokázali naučiť?)
  3. stupeň: Chovanie (ako zmenili svoje chovanie?)
  4. stupeň: Výsledky (aká je efekt školenia pre organizáciu?)

podľa jedného z popredných HR konzultantov, Jacka Phillipsa, ešte môžeme doplniť

5. stupeň: Návratnosť investícií (prevýšili výsledky po školení jeho cenu?)

Kirkpatricková 4 stupne hodnotenia sú už 40 rokov staré a sú široko používané v oblasti vzdelávania. Po pridaní piateho stupňa sa model hodnotenia často nazýva Kirkpatrickov / Phillipsov model. Neexistuje presne definovaný postup hodnotenia, platí však, že by sa malo postupovať od stupňa 1 ku stupňa 5.

Stupeň 1: Reakcia
Na tejto úrovni sa meria spokojnosť študenta s výučbou. Je možné klásť otázky:

  • Ako reagovali?
  • Boli potešení?
  • Považovali školenia za prínosné?
  • Bolo školenia relevantné a zaujímavé?

Pozitívne reakcie sú dôležité pre začiatok každého vyučovacieho procesu. Nezaručia jednoznačný úspech, ale v prípade negatívnych odpovedí je neúspech zaručený.

Stupeň 2: Výučba
Na tejto úrovni sa meria, aký vplyv mala výučba u študentov  na zručnosti a vnímanie. Vhodné otázky sú:

  • Aké zručnosti sa zmenili?
  • Zmenili sa postoje a stanoviská?
  • Sú študenti viac informovaní?

Pre správne vyhodnotenie tejto úrovne je zvyčajne nutné testovať študentov pred a po výukovom programe.

Stupeň 3: Správanie
V tejto úrovni meriame, ako sa zmenilo správanie študentov vplyvom výučby. Vyhodnotiť túto úroveň nám pomôžu otázky:

  • Aké nové pracovné návyky študenti získali?
  • Zmenil sa vďaka týmto novým návykom spôsob, ako vykonávajú svoju prácu?
  • Je to vylepšenie?

Tento stupeň býva pre mnohých jeden z najdôležitejších, je však súčasne aj najzložitejšie na meranie a vyhodnotenie.

Stupeň 4: Výsledky
V tejto úrovni meriame vplyv výučby na organizáciu. Pre hodnotenie môžeme použiť otázky:

  • Aký efekt mala výučba na organizáciu?
  • Bolo výsledkom výučby merateľné zlepšenie v organizačných procesoch?

Organizácie zvyčajne školia zamestnancov, aby mohli lepšie vykonávať svoje pracovné povinnosti, s cieľom zvýšiť výkonnosť, produktivitu a v konečnom dôsledku ziskovosť. Je mnoho spôsobov ako to merať, vždy je však dôležité identifikovať faktory, ktoré boli výučbou ovplyvnené od faktorov, ktoré výučba neovplyvnila. Jack Phillips odporúča rozlišovať medzi tvrdými dátami, ako je počet vyrobených jednotiek, splnených úloh apod od mäkkých dát, ako je fluktuácia, spokojnosť s prácou, lojalita.

Stupeň 5: Návratnosť investícií
Na tejto úrovni sa porovnávajú finančné prínosy s vynaloženými nákladmi.